績效實施是一個持續(xù)的過程,這個過程執(zhí)行直接決定指績效管理的失敗。為什么企業(yè)在績效管理中會出現(xiàn)績效實施過程的失控,主要是大家對績效實施存在誤區(qū)。
誤區(qū)一:管理者認(rèn)為績效實施是員工的事
很多管理者認(rèn)為績效考核制度下發(fā),考核指標(biāo)下發(fā),剩下的事情就是員工的事了。在工作過程中沒有跟進(jìn)、沒有關(guān)懷,只有月底的評價。評價時沒有事實和依據(jù),憑近因效應(yīng)、主觀印象去打分,這個時候一旦發(fā)現(xiàn)問題,所有的責(zé)任都是員工沒有做好,員工技能不到位,管理者沒有責(zé)任。
誤區(qū)二:績效的管理是要監(jiān)督、檢查員工的工作 在跟客戶 溝通中,有的管理者也會定期不定期的進(jìn)行工作監(jiān)督,檢查員工工作的完成情況,他們本能的認(rèn)為這就是績效實施過程管理了。這個監(jiān)督檢查的過程花費(fèi)了他們大量的時間和精力,可最終的結(jié)果是:管理者抱怨工作量加大,耗費(fèi)精力,員工抱怨上級對自己盯的太死,沒有信任,產(chǎn)生心理對抗。
誤區(qū)三:記錄或搜集員工的績效信息不是管理者的事情
在與客戶溝通中,發(fā)現(xiàn)大多管理者認(rèn)為花費(fèi)時間做記錄或收集員工的績效信息的事情不應(yīng)該上級去做,應(yīng)該部門內(nèi)勤或相應(yīng)的任務(wù)執(zhí)行者,所以信息收集就理所當(dāng)然的成為“專職員工或兼職員工”的事情。他們在與員工溝通時,只根據(jù)結(jié)果情況進(jìn)行溝通,至于導(dǎo)致結(jié)果的原因,沒有足夠的事實依據(jù)去分析,最終導(dǎo)致員工對上級的績效溝通引起爭議或不滿。
如何避免出現(xiàn)上述的績效管理誤區(qū),在績效實施階段,管理人員需要做兩點關(guān)鍵事情:
第一,管理者要保持與員工持續(xù)的績效溝通;
第二,作為考核的上級管理者,一定要記錄和收集員工的績效表現(xiàn)。
績效實施,持續(xù)溝通
績效實施的過程實際是一個管理者與員工持續(xù)溝通的過程,保持持續(xù)溝通的主要原因是:
第一,員工執(zhí)行績效計劃的過程中,在遇到困難或問題時需要指導(dǎo)和幫助
員工需要隨時了解”自己工作做得怎么樣?”,及時揚(yáng)長避短,而不是等到績效期結(jié)束的時候,管理者羅列出一堆問題來進(jìn)行質(zhì)問,或者被訓(xùn)斥自己不行。
第二,管理人員需要得知有關(guān)的信息
管理者要及時掌握員工工作進(jìn)展情況,了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難,協(xié)調(diào)團(tuán)隊中的工作。如果管理人員不能通過有效的溝通獲得必要的信息,那么也就無法在績效考核的時候?qū)T工作出正確評估。
第三,對績效計劃進(jìn)行調(diào)整,以適應(yīng)環(huán)境的變化
員工的工作受到各種因素影響,制定工作計劃時,很多因素可能考慮不到或者發(fā)生變化,為了保證員工能及時做出計劃或?qū)嵤┯媱澋姆绞降恼{(diào)整,管理者需要及時跟員工溝通,幫助員工做出計劃或方式改進(jìn)。