績效實施是一個持續(xù)的過程，這個過程執(zhí)行直接決定指績效管理的失敗。為什么企業(yè)在績效管理中會出現(xiàn)績效實施過程的失控，主要是大家對績效實施存在誤區(qū)。

誤區(qū)一：管理者認(rèn)為績效實施是員工的事

很多管理者認(rèn)為績效考核制度下發(fā)，考核指標(biāo)下發(fā)，剩下的事情就是員工的事了。在工作過程中沒有跟進(jìn)、沒有關(guān)懷，只有月底的評價。評價時沒有事實和依據(jù)，憑近因效應(yīng)、主觀印象去打分，這個時候一旦發(fā)現(xiàn)問題，所有的責(zé)任都是員工沒有做好，員工技能不到位，管理者沒有責(zé)任。

誤區(qū)二：績效的管理是要監(jiān)督、檢查員工的工作 在跟客戶 溝通中，有的管理者也會定期不定期的進(jìn)行工作監(jiān)督，檢查員工工作的完成情況，他們本能的認(rèn)為這就是績效實施過程管理了。這個監(jiān)督檢查的過程花費(fèi)了他們大量的時間和精力，可最終的結(jié)果是：管理者抱怨工作量加大，耗費(fèi)精力，員工抱怨上級對自己盯的太死，沒有信任，產(chǎn)生心理對抗。

誤區(qū)三：記錄或搜集員工的績效信息不是管理者的事情

在與客戶溝通中，發(fā)現(xiàn)大多管理者認(rèn)為花費(fèi)時間做記錄或收集員工的績效信息的事情不應(yīng)該上級去做，應(yīng)該部門內(nèi)勤或相應(yīng)的任務(wù)執(zhí)行者，所以信息收集就理所當(dāng)然的成為“專職員工或兼職員工”的事情。他們在與員工溝通時，只根據(jù)結(jié)果情況進(jìn)行溝通，至于導(dǎo)致結(jié)果的原因，沒有足夠的事實依據(jù)去分析，最終導(dǎo)致員工對上級的績效溝通引起爭議或不滿。

如何避免出現(xiàn)上述的績效管理誤區(qū)，在績效實施階段，管理人員需要做兩點關(guān)鍵事情：

第一，管理者要保持與員工持續(xù)的績效溝通；

第二，作為考核的上級管理者，一定要記錄和收集員工的績效表現(xiàn)。

績效實施，持續(xù)溝通

績效實施的過程實際是一個管理者與員工持續(xù)溝通的過程，保持持續(xù)溝通的主要原因是：

第一，員工執(zhí)行績效計劃的過程中，在遇到困難或問題時需要指導(dǎo)和幫助

員工需要隨時了解”自己工作做得怎么樣？”，及時揚(yáng)長避短，而不是等到績效期結(jié)束的時候，管理者羅列出一堆問題來進(jìn)行質(zhì)問，或者被訓(xùn)斥自己不行。

第二，管理人員需要得知有關(guān)的信息

管理者要及時掌握員工工作進(jìn)展情況，了解員工在工作中的表現(xiàn)和遇到的困難，協(xié)調(diào)團(tuán)隊中的工作。如果管理人員不能通過有效的溝通獲得必要的信息，那么也就無法在績效考核的時候?qū)T工作出正確評估。

第三，對績效計劃進(jìn)行調(diào)整，以適應(yīng)環(huán)境的變化

員工的工作受到各種因素影響，制定工作計劃時，很多因素可能考慮不到或者發(fā)生變化，為了保證員工能及時做出計劃或?qū)嵤┯媱澋姆绞降恼{(diào)整，管理者需要及時跟員工溝通，幫助員工做出計劃或方式改進(jìn)。