市場(chǎng)上的人力資源管理咨詢公司參差不齊，咨詢管理的效果呈現(xiàn)不一但總歸分為五種，分別為學(xué)院型，實(shí)干型，寄生型，整合型，獨(dú)立型，行業(yè)型，，這五種在管理體系及經(jīng)驗(yàn)指導(dǎo)方面都是有著不同的方法，其具體內(nèi)容今天小編就給大家講解一下吧.
一、人力資源管理咨詢公司有哪幾類？
1、學(xué)院型：這類咨詢機(jī)構(gòu)主要由國(guó)內(nèi)某所院校人力資源類專家教授牽頭，從事獨(dú)立咨詢或成立一個(gè)咨詢機(jī)構(gòu)為企業(yè)提供服務(wù)。在一些大專院校，導(dǎo)師帶著自己的研究生為企業(yè)設(shè)計(jì)管理方案是比較常見(jiàn)的現(xiàn)象。有些老師因咨詢業(yè)務(wù)量比較大，創(chuàng)辦一個(gè)咨詢公司進(jìn)行業(yè)務(wù)運(yùn)作，具體咨詢活動(dòng)則由自己親自出馬。特點(diǎn)是理論功底扎實(shí)，缺點(diǎn)是缺乏人力資源管理一線實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。
2、實(shí)干型：這類咨詢機(jī)構(gòu)主要由國(guó)內(nèi)某些在人力資源領(lǐng)域有多年實(shí)際操作和管理經(jīng)驗(yàn)的從業(yè)人員創(chuàng)立。核心骨干既在企業(yè)人事部門一線實(shí)戰(zhàn)過(guò)，又在一些大的人力資源管理咨詢公司干過(guò)，身兼這兩方面的優(yōu)勢(shì)資源，由這樣的精英組建的咨詢公司。這類咨詢公司，真是“奮斗出來(lái)”的。咨詢實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)豐富，也更了解中國(guó)企業(yè)的實(shí)際管理問(wèn)題，所提出的問(wèn)題解決方案可能理論深度不如學(xué)院派的咨詢公司，但是能實(shí)操，能落地，能對(duì)企業(yè)有用。
3、寄生型：這類咨詢機(jī)構(gòu)的前身主要從事培訓(xùn)、管理體系認(rèn)證等，由于看重人力資源領(lǐng)域的發(fā)展，或者說(shuō)為了壯大自己的聲勢(shì)，于是也對(duì)外聲稱自己能為客戶提供人力資源管理咨詢。這類咨詢公司，真正有咨詢項(xiàng)目的時(shí)候，就會(huì)借助實(shí)干型咨詢公司的力量。
4、整合型：這類咨詢機(jī)構(gòu)一般具有相當(dāng)?shù)膶?shí)力，或者說(shuō)核心人物是國(guó)內(nèi)具有一定影響和知名度的專家、學(xué)者、業(yè)界精英。他們將人力資源整合進(jìn)企業(yè)管理體系，為企業(yè)提供戰(zhàn)略規(guī)劃、流程優(yōu)化、人力資源、市場(chǎng)營(yíng)銷、資本運(yùn)作、財(cái)務(wù)管理等全方位的管理咨詢。
5、獨(dú)立型：由于市場(chǎng)容量較大，目前還存在著很多游離于組織之外的獨(dú)立咨詢?nèi)耸浚麄兘柚鷤€(gè)人的名氣或社會(huì)關(guān)系，偶爾也能簽訂幾個(gè)咨詢項(xiàng)目。當(dāng)項(xiàng)目正式運(yùn)做起來(lái)后，再利用朋友或其他咨詢機(jī)構(gòu)的力量共同操作。部分學(xué)院型專家教授也采取這種方式，但為了區(qū)別清楚，還是將他們劃歸學(xué)院型。
6、行業(yè)型：由企業(yè)的中高層干部離開(kāi)企業(yè)后組建的公司，特點(diǎn)是對(duì)本行業(yè)了解，實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)豐富；缺點(diǎn)是不能跨行業(yè)，喜歡拿以前企業(yè)成功的經(jīng)驗(yàn)往咨詢客戶上搬。
二、人力資源管理如何逐級(jí)建立規(guī)范薪酬體系？
1. 為什么要逐級(jí)建立?
薪酬是最麻煩，最難的一件事情，因?yàn)樗c利益相關(guān)，所以做不好的話，很容易在團(tuán)隊(duì)引起矛盾與沖突。
2. 如何逐級(jí)建立？
建不了體系就建流程，建不了流程就建服務(wù)。
3.服務(wù)指的是什么？
工資發(fā)放能不能及時(shí)？有沒(méi)有工資條？工資能否一目了然？核算的錯(cuò)誤率能不能降低？績(jī)效獎(jiǎng)金和銷售提成能不去找發(fā)票么？
4.流程指的是什么？
比如說(shuō)人工成本的統(tǒng)計(jì)、工資的數(shù)據(jù)提交，還有調(diào)薪的評(píng)價(jià)流程與制度，這都是從小的細(xì)節(jié)點(diǎn)改善，穩(wěn)扎穩(wěn)打，逐步提高群眾基礎(chǔ)。
然后再去做薪酬體系的改革，比如激勵(lì)與保健，薪酬策略，職等策略，薪酬配套制度等。
這就是逐級(jí)建立薪酬體系。它跟蓋房子不一樣，你不一定上來(lái)就有非常完整的規(guī)劃，因?yàn)槟莻€(gè)規(guī)劃不一定推得下去。我們要逐級(jí)建立，在過(guò)程中占領(lǐng)你的位置，有效的營(yíng)造群眾基礎(chǔ)，才能降低變革的系數(shù)。
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