企業(yè)的薪酬設計是關系到公司員工所發(fā)薪資的構成及薪資發(fā)放，其具體設計定位有薪酬定位，薪酬水平，薪酬結構，薪酬調查，四點設計公司的薪資體系構成，企業(yè)會犯的錯誤也有很多，比如小組定位錯誤，考核過程中不重視溝通，考核內容沒突出重點，員工的績效由局外人來裁判，忽略了建設績效文化的重要性，今天小編就給大家講解一下吧.

　　一、薪酬設計咨詢公司介紹到，一般來說薪酬設計主要體現(xiàn)在四個方面，具體如下：

　　1、薪酬定位

　　這是企業(yè)薪酬戰(zhàn)略的直接反映。正如企業(yè)的發(fā)展需要戰(zhàn)略規(guī)劃一樣，企業(yè)的薪酬設計首先必須有明確的薪酬定位。一般來說，對于行業(yè)內的標桿企業(yè)來說，大部分企業(yè)都有明確的薪酬定位，在薪酬管理和員工激勵方面都能取得良好的效果。

　　2、薪酬水平

　　談到薪酬設計在人才戰(zhàn)略中的重要性，它主要體現(xiàn)在薪酬水平上，也是企業(yè)薪酬體系市場競爭力的直接體現(xiàn)。較高的薪酬水平不僅帶來較低的離職率，而且有助于企業(yè)吸引人才加入，穩(wěn)定員工情緒，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價值。

　　3、薪酬結構

　　在企業(yè)薪酬設計中，薪酬結構設計也很重要，它直接涉及到員工的利益分配，而薪酬組織設計也會影響薪酬激勵效果。例如，薪酬結構可以分為固定薪酬和可變薪酬兩部分，因此企業(yè)應該增加可變薪酬的結構組成，以達到激勵員工的目的。

　　4、薪酬調查

　　薪酬調查作為薪酬設計的主要組成部分，旨在解決薪酬體系的市場競爭力問題，即相應薪酬水平的構成要素。當然，薪酬調查的作用并不僅限于此。對于企業(yè)薪酬結構的設計，也有必要參與薪酬調查。從市場角度來設計薪酬是最科學、最合理的。

　　二、大多數(shù)企業(yè)都會犯的績效管理錯誤

　　1、績效管理小組定位錯誤

　　該企業(yè)的人力資源部門跟其他部門的角色存在沖突，該企業(yè)覺得績效管理是人力資源部門的事情，每個部門只需要填寫考核表格和完成情況，其它工作都是人力資源部門的事情。這樣的觀點是錯誤的，因為人力資源管理者只是企業(yè)人才戰(zhàn)略開發(fā)和實施的推進者，是各個部門的合作伙伴，并不是人才戰(zhàn)略機制的執(zhí)行者。

　　2、考核過程中不重視溝通

　　績效管理用一句話來概括就是上下級之間一直進行的對話過程。下級和上級在制定績效考核體系的時候需要溝通，從而達成一致的考核內容和評價標準，這樣一來，每個人才會認可這套體系，才會認真地執(zhí)行;在實施過程中同樣需要溝通，這是注重績效計劃進度和員工想法的體現(xiàn)，這樣才能幫助員工成長，建立工作的默契;在績效考核的時候需要溝通，雙方對該月績效的達成情況進行檢視，保證雙的方評價能客觀公正。

　　3、考核內容沒突出重點

　　無論是什么績效考核，都需要指標，特別是KPI指標，不過這家企業(yè)的績效文化讓員工把考核內容堆砌了，什么都羅列出來，而不是根據(jù)公司的目標和重點工作計劃來執(zhí)行。因為績效考核只是考核關鍵指標和重點工作，其它日常工作只是輔助關鍵指標與重點工作目標達成的過程，不建議列入考核表中。

　　4、員工的績效由局外人來裁判

　　員工的績效考核結果由人力資源部來決定，而各部門成員的績效考核小組為了能給每位員工公平公正地評級，需要對每位員工的績效考核數(shù)據(jù)進行復查，并且計算最后的成績。不過因為跨部門的不了解，或者有些工作內容不能量化評估，或者缺乏可參考的數(shù)據(jù)這時考核小組就只能根據(jù)員工的自評和上級評分來判斷，有很大的主觀性和偏差。其實HR在這個過程中要充當?shù)氖堑谌絽f(xié)助的角色，而不是裁判者。

　　5、忽略了建設績效文化的重要性

　　因為企業(yè)的人力資源管理水平有限，大多數(shù)時間都花在了瑣碎的事務性工作上，沒有精力和能力去做員工輔導、績效管理、薪酬設計這些增值業(yè)務上?？冃Э己说慕Y果也只是為了獎優(yōu)罰差，只想著讓員工把工作做好。所以，績效考核只是一個空殼，根本沒有發(fā)揮實質性的作用。

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