通過(guò)薪酬調(diào)查設(shè)計(jì)薪酬管理系統(tǒng),你知道如何做嗎?
企業(yè)的薪酬水平必須有一個(gè)明確的定位,這個(gè)定位不一定就是行業(yè)中領(lǐng)先的薪酬水平(其實(shí)從宏觀上,如果都是定位在領(lǐng)先水平了,那誰(shuí)又是后面的了).但不管定位是高中低中間的哪一檔,你必須首先有個(gè)準(zhǔn)確的參照系,那么如何確定你的參照系了,這就必須通過(guò)薪酬調(diào)查了.
薪酬調(diào)查包括下兩個(gè)問(wèn)題:一是了解外部勞動(dòng)力市場(chǎng)報(bào)酬水平是多少,二是針對(duì)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)報(bào)酬水平本公司的薪酬標(biāo)準(zhǔn).這是一個(gè)技術(shù)性非常強(qiáng)的過(guò)程,稍一不注意,可能得出來(lái)的結(jié)論就是謬以千里.
一、參照市場(chǎng)的選擇
很多人力資源管理書籍在討論此問(wèn)題的時(shí)候,經(jīng)常錯(cuò)誤的傳遞了一個(gè)概念"了解競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的薪酬水平",這是錯(cuò)誤的,并且將嚴(yán)重的誤導(dǎo)HR的從業(yè)人員.如果按此操作,那就是害莫大焉.君不見——;新進(jìn)入原屬國(guó)有壟斷行業(yè)的企業(yè):如果對(duì)比市場(chǎng)低價(jià)值崗位例如清潔工,司機(jī)等工資水平,會(huì)發(fā)現(xiàn)這些崗位怎么比工程師水平基本持平;造性企業(yè)招聘IT開發(fā)工程師:對(duì)比同行業(yè)水平,會(huì)發(fā)現(xiàn)基本上很難招聘到合適的人才;……
經(jīng)濟(jì)學(xué)的基本觀點(diǎn)之一就是需求與供給之間的關(guān)系決定價(jià)格,而這個(gè)供給不一定是同行業(yè)之間的供給,取決于本崗位適應(yīng)性水平,有的崗位可能是通用例如象一些服務(wù)性崗位,其薪酬水平對(duì)比是全社會(huì)的供給狀況;有些崗位是行業(yè)性特征很強(qiáng),其薪酬水平對(duì)比應(yīng)該是此崗位所主要集中行業(yè)的薪酬水平,例如象IT開發(fā)工程師,汽車、輪船、飛機(jī)維修工程師,設(shè)計(jì)師等;有些崗位甚至是全球性質(zhì),你需要對(duì)比是全球本崗位的薪酬水平,例如象現(xiàn)階段航空業(yè)的飛行員.
因此做薪酬調(diào)查,不能簡(jiǎn)單的選擇本行業(yè)的樣本水平數(shù)據(jù),而應(yīng)該根據(jù)各崗位的特點(diǎn),先分析其勞動(dòng)市場(chǎng)之所在,據(jù)此進(jìn)行至少要分為三大類,一類對(duì)比全社會(huì)的薪酬水平;另一類對(duì)比本行業(yè)的薪酬水平;第三類是對(duì)特殊崗位對(duì)比其崗位所集中的行業(yè)的薪酬水平.這樣,你的樣本選取才可能基本準(zhǔn)確,偏差不到于過(guò)大.
二、職位的可比性
企業(yè)的名稱稱謂并統(tǒng)一的規(guī)定,因此,不同的公司可能同樣的稱謂在各自企業(yè)中職級(jí)是完全不同的,其職能與職責(zé)更是完全不同.例如就以HR為例,即使是同樣的HR總監(jiān),歐美企業(yè)基本是公司的主要領(lǐng)導(dǎo)層,直接對(duì)一號(hào)人物負(fù)責(zé),而在國(guó)企民企內(nèi)經(jīng)常還會(huì)有分管的公司領(lǐng)導(dǎo),這樣,其實(shí)是不同的兩個(gè)職位.
薪酬調(diào)查必須對(duì)所調(diào)查的職位進(jìn)行明確而清楚地描述,明確職位名稱、主要職責(zé)、任職資格,特別是其匯報(bào)路徑等.外購(gòu)的薪酬調(diào)查報(bào)告中的職位層級(jí)很有可能與企業(yè)自身的職位層級(jí)并不一致,即使兩者的職位層級(jí)相同,但每一層級(jí)的職位描述也可能不一樣.企業(yè)在使用調(diào)查報(bào)告時(shí),一定要注意這一點(diǎn),對(duì)報(bào)告中的數(shù)據(jù)進(jìn)行分析后,才能參照制定每一層級(jí)職位的薪酬水平.具體操作時(shí)建議主要參考匯報(bào)路徑,通過(guò)繪制企業(yè)全體職位的路徑匯報(bào)關(guān)系圖,找準(zhǔn)你的樣本企業(yè)確定的對(duì)應(yīng)職位,再進(jìn)行薪酬調(diào)查和對(duì)比.
三、數(shù)據(jù)來(lái)源的可靠性
隨著企業(yè)專業(yè)化分工的進(jìn)一步加強(qiáng),除了一些特殊職位建立企業(yè)除自己調(diào)查獲取相關(guān)數(shù)據(jù)外,通常情況下還是建議購(gòu)買專業(yè)報(bào)告或者參加專業(yè)公司的調(diào)查.但是請(qǐng)薪酬經(jīng)理務(wù)必清楚,各種數(shù)據(jù)為源存在真?zhèn)沃?
;招聘網(wǎng)站提供的薪酬數(shù)據(jù):這類數(shù)據(jù)其來(lái)源是各位應(yīng)聘者在做簡(jiǎn)歷登記時(shí)所填寫的其崗位和薪酬,并依據(jù)此做數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)分析然后形成報(bào)告對(duì)外出售.我相信應(yīng)該大部分讀者都在登記過(guò)相關(guān)資料,是不是都有把自己職位修飾一下并且略微調(diào)高現(xiàn)實(shí)薪酬的情況?而這個(gè)每個(gè)人的度又是不一致的,大家可以仔細(xì)想下,這樣的數(shù)據(jù)來(lái)源,可靠性怎么保證,你實(shí)際去運(yùn)用又有什么意義了?
;政府部門公布的薪酬:政府部門定期公布的薪酬調(diào)查數(shù)據(jù),覆蓋范圍廣、內(nèi)容分類細(xì)致;但是由于在調(diào)查過(guò)程中有較強(qiáng)的行政體制色彩,政府所公布的數(shù)據(jù)并不全面,對(duì)職位的分類有行政體系色彩并且未區(qū)分企業(yè)的規(guī)模;因此此類報(bào)告對(duì)一些低價(jià)值崗位和應(yīng)聘畢業(yè)生層面具有參考價(jià)值,但對(duì)其他崗位基本不適應(yīng).
;專業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)薪酬調(diào)查數(shù)據(jù):專業(yè)的薪酬調(diào)查機(jī)構(gòu)開展調(diào)查時(shí),范圍相對(duì)集中、區(qū)域性或行業(yè)性明顯,針對(duì)性強(qiáng).此類調(diào)查不僅關(guān)注崗位工資水平,還包括其他各種形式的薪酬福利狀況,既注重?cái)?shù)據(jù)收集,又注重趨勢(shì)分析,專業(yè)性強(qiáng).但是這與各專業(yè)機(jī)構(gòu)自身的工具和實(shí)力有很大關(guān)系,一般來(lái)講實(shí)力較強(qiáng)的專業(yè)機(jī)構(gòu)(例如象幾個(gè)著名公司外企咨詢機(jī)構(gòu))調(diào)查對(duì)象比較穩(wěn)定,可以提供歷年調(diào)查數(shù)據(jù).通過(guò)分析研究這些數(shù)據(jù),企業(yè)可以得出外部薪酬的發(fā)展趨勢(shì),更加有利于薪酬政策的制定.
數(shù)據(jù)的可靠性是薪酬調(diào)查的重要環(huán)節(jié),企業(yè)無(wú)法保證所有數(shù)據(jù)都是百分百準(zhǔn)確,但至少應(yīng)該避免使用一些明顯失蹤的數(shù)據(jù).
四、薪酬數(shù)據(jù)的一致性
不同企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)各不相同,外企現(xiàn)金薪酬占絕大部分,而國(guó)企的一些獎(jiǎng)金和福利經(jīng)常是大頭.因此,薪酬調(diào)查的對(duì)象應(yīng)該力求全面,真正調(diào)查必須是全薪酬概念而不僅僅是工資,這樣才有利于整體反映被調(diào)查對(duì)象的薪酬?duì)顩r.一般應(yīng)包括基本薪酬、附加薪酬、獎(jiǎng)金紅利、津貼補(bǔ)助、福利保險(xiǎn)等.
企業(yè)在對(duì)比具體數(shù)據(jù)以后,必須將相應(yīng)的數(shù)據(jù)進(jìn)行一次再加工,將一些福利折算成現(xiàn)金后,再進(jìn)行數(shù)據(jù)對(duì)比,保證本企業(yè)與樣本數(shù)據(jù)的一致性,這樣才能真實(shí)反映各企業(yè)的情況.
企業(yè)進(jìn)行薪酬調(diào)查工作,這是一個(gè)技術(shù)性很強(qiáng)的工作,一方面要考慮以上問(wèn)題,科學(xué)規(guī)范的開展薪酬調(diào)查,正確合理的使用薪酬調(diào)查報(bào)告;另一方面應(yīng)該利用理論知識(shí)和專業(yè)的分析方法,對(duì)相關(guān)數(shù)據(jù)進(jìn)行處理修正,給本企業(yè)決策提供真正的參考.
